Для работодателей — обязательства и рекомендации

Оценка и классификация должностей — это процесс объективного анализа каждой роли в организации для установления иерархии должностей и справедливых уровней оплаты. Должности сравниваются на основе объективных критериев: навыков и квалификации, необходимых усилий, степени ответственности и условий труда, исходя из реального содержания работы, а не из названия или конкретного человека, занимающего должность. Названия должностей могут вводить в заблуждение: одно и то же название может скрывать разные обязанности, а должности с разными названиями могут предполагать труд равной ценности. Результат — прозрачная шкала оплаты труда, которая гарантирует, что труд равной ценности оплачивается одинаково.

Любой работник имеет право письменно запрашивать информацию об уровнях оплаты труда с разбивкой по полу для должности, которую он занимает. Для рассмотрения таких запросов работодатель предоставляет исключительно агрегированные и анонимизированные сведения: количество женщин и мужчин на данной должности, средний или медианный уровень оплаты для каждой группы и итоговую процентную разницу, без раскрытия индивидуальных зарплат. Эти данные носят статистический характер и не затрагивают конфиденциальность индивидуальных доходов. Важно, чтобы внутренний регламент устанавливал и чётко доводил до сведения процедуру подачи и рассмотрения таких запросов, включая применимую форму, ответственное лицо и срок ответа. Также рекомендуется вести реестр всех запросов и ответов в целях подтверждения соблюдения требований прозрачности.

Работодатели средних и крупных предприятий Республики Молдова с мая 2022 года обязаны ежегодно информировать работников о гендерном разрыве в оплате труда. Это обязательство введено Законом № 107/2022. Для этого работодатель составляет краткий внутренний отчёт, в котором по каждой категории должностей указываются: количество женщин и мужчин, средние или медианные уровни оплаты и процентная разница между ними. Отчёт доводится до сведения через внутренние каналы компании, включая электронную почту, интранет или информационные стенды, и при необходимости может быть представлен на специальном собрании для разъяснения методологии и результатов.

Когда анализ оплаты труда выявляет среднюю разницу более 5% между женщинами и мужчинами на сопоставимых по ценности должностях, и эта разница не объясняется объективными причинами (такими как стаж, квалификация или результаты работы), работодатель обязан вмешаться. Согласно европейским стандартам и действующему законодательству, необоснованная разница не менее 5% порождает обязанность работодателя провести детальный анализ совместно с представителями работников и принять меры для устранения разрыва. Действия не ограничиваются простым повышением зарплаты: в первую очередь необходимо оценить причины расхождения и скорректировать политики или практики, которые его породили. Меры могут включать корректировку оплаты труда находящихся в невыгодном положении лиц, обновление должностных инструкций и оценочных шкал (для корректного отражения обязанностей и компетенций), предложение программ обучения и наставничества для обеспечения равных возможностей продвижения, а также пересмотр процедур найма и продвижения. Все эти действия должны быть включены в план устранения недостатков с указанием чётких сроков, ответственности и бюджета. Прогресс отслеживается периодически до тех пор, пока разрыв не будет сокращён ниже порога в 5% и не будет возможности продемонстрировать наличие объективных обоснований для любых остаточных отклонений.

Информация о заработной плате считается конфиденциальными персональными данными, поэтому не раскрывается индивидуально и не передаётся другим коллегам. Когда работники запрашивают подробности об оплате труда, работодатели могут предоставить только агрегированные данные, то есть статистику, обобщающую уровень оплаты для группы без идентификации лиц. Например: «На должности X средняя зарплата женщин = 10 200 лей, средняя зарплата мужчин = 10 800 лей, разница = 5,9%», или «На должности Y медианная зарплата женщин = 12 000 лей, медианная зарплата мужчин = 12 300 лей». Эти значения представляют собой среднюю или медианную оплату труда группы (женщины/мужчины) и процентную разницу между ними, тем самым защищая конфиденциальность каждого работника. Если в категории должности находится только один сотрудник, сообщение средней величины напрямую раскроет его зарплату. В таких ситуациях работодатель не публикует данные и не передаёт их коллегам. Одним из решений является объединение этой должности с другими сопоставимыми функциями для формирования группы из не менее двух человек; если это невозможно, будет указано, что количество работников недостаточно для соблюдения конфиденциальности. Также все документы, содержащие агрегированные данные о заработной плате, должны храниться и охраняться в соответствии с законодательством о защите персональных данных.

Ни один работник, запрашивающий информацию об оплате труда или сообщающий о возможной дискриминации, не должен подвергаться санкциям. Внутренний регламент должен предусматривать чёткие санкции за ответные меры и назначать контактных лиц, которые могут оказать помощь.

Работодатель должен предоставить чёткие механизмы для подачи и рассмотрения жалоб, связанных с оплатой труда: способы подачи, сроки ответа, комиссию, рассматривающую дело, и возможность обжалования. Работники должны быть информированы об этих процедурах при приёме на работу и периодически. Работодатель ведёт учёт жалоб и решений, чтобы подтвердить соответствие требованиям и выявить повторяющиеся проблемы.

Государственная инспекция труда и Совет по равенству могут запрашивать документы и проверять соблюдение обязательств. Работодатель обязан открыто сотрудничать: предоставить в установленный срок соответствующие документы (внутренний регламент, должностные инструкции, методологию и результаты оценки должностей, шкалы оплаты труда, годовой отчёт о гендерных различиях, процедуру прозрачности и реестр запросов/ответов, решения о корректировке), обеспечить доступ к помещениям и необходимым системам, одновременно гарантируя конфиденциальность персональных данных. Если органы власти выявляют несоответствия, работодатель разрабатывает и реализует план мер с чёткими сроками (например, корректировка заработной платы, обновление должностных инструкций, улучшение процедур), представляет доказательства реализации и отчитывается о прогрессе до закрытия замечаний. Несоблюдение требований сотрудничества или предписанных мер может повлечь санкции в соответствии с законом, поэтому документация должна быть полной, актуальной и легко предъявляемой по запросу.