Pentru persoane angajate – drepturi, responsabilități și pași de urmat

Egalitatea de remunerare pentru muncă egală sau muncă de valoare egală este un drept al fiecărei persoane angajate, indiferent de sex, funcție sau domeniu de activitate.

Egalitatea salarială se bazează pe remunerare echitabilă, transparență, corectarea diferențelor nejustificate și protecția persoanelor care semnalează nereguli.

Pentru persoane angajate – drepturi, responsabilități și pași de urmat

Drepturile persoanelor angajate

1. Dreptul la plată egală

Dacă faceți aceeași muncă sau o muncă de valoare egală cu cea a unui coleg/-ă de sex opus, trebuie să fiți plătit(ă) la același nivel. Chiar dacă denumirea posturilor diferă, acestea pot fi considerate de valoare egală atunci când cer același nivel de pregătire, efort, responsabilitate și condiții (de exemplu, „Specialist HR” și „Specialist Achiziții” de același nivel).

2. Dreptul la informații despre salarii

Poți cere, în scris, informații despre nivelurile de remunerare ale femeilor și bărbaților care care ocupă același post sau desfășoară o muncă egală ori de valoare egală. Angajatorul are obligația să răspundă cu cifre agregate, defalcate pe gen (de exemplu, câți bărbați și câte femei ocupă postul și care este media sau mediana (valoarea „din mijloc”) salariilor pentru fiecare grup. , fără să spună cât câștigă fiecare coleg/ă. Aceasta pentru a proteja confidențialitatea. Informațiile se comunică fără a dezvălui salariul individual al colegilor sau colegelor, pentru a proteja confidențialitatea datelor personale.

3. Dreptul de a primi raportul anual

În firmele cu mai mult de 50 de angajați se întocmește o analiză anuală privind diferențele de plată între femei și bărbați. Angajații pot să consulte acest raport și să discute cu departamentul de resurse umane despre ce se face pentru reducerea diferențelor. Dacă nu a fost publicat, întreabă HR când va fi disponibil.

4. Dreptul la corectarea diferențelor

Conform legislației, diferențele de salarizare pe posturi de aceeași valoare pot fi justificate doar prin criterii obiective precum cantitatea și calitatea muncii, nivelul de pregătire și calificare, competența profesională, vechimea în muncă, gradul de responsabilitate și complexitatea lucrărilor. Astfel, dacă analiza internă arată că femeile/bărbații câștigă cu peste 5 % mai puțin decât bărbații pe un post comparabil și această diferență nu se explică prin unul dintre factorii prevăzuți (de exemplu, o experiență mai mare sau o calificare superioară), angajatorul trebuie să elimine decalajul. Corecția poate presupune ridicarea salariilor pentru a atinge nivelul bărbaților pe acele funcții, actualizarea fișelor de post pentru a reflecta corect responsabilitățile și oferirea de cursuri de perfecționare sau reconversie profesională, astfel încât toți angajații să îndeplinească cerințele postului și să fie remunerați în mod egal.

Cum știu dacă 5% e „nejustificat”? HR trebuie să explice dacă diferența vine din vechime, calificare, performanță sau alte criterii obiective. Dacă nu, se aplică măsuri de corecție.

5. Protecția împotriva represaliilor

Legea vă apără de orice consecințe negative dacă cereți informații sau ați reclamat discriminare. Dacă simțiți presiuni după o cerere/plângere: notați faptele (data, ce s-a întâmplat), informați HR sau persoana de etică/conformitate din regulamentul intern. E bine să păstrați comunicările în scris.

6. Dreptul la reprezentare

Puteți cere sprijinul sindicatelor sau al reprezentanților salariaților pentru a vă susține cazul. Dacă nu găsești soluție internă, poți contacta Consiliul pentru Egalitate sau Inspectoratul de Stat al Muncii (vezi „Contacte utile”).

Responsabilitățile persoanelor angajate

1. Confidențialitate

Informațiile comunicate de angajator trebuie utilizate numai în scopul evaluării respectării principiului egalității de remunerare primite doar pentru evaluarea egalității salariale. Acestea nu trebuie folosite pentru a identifica, divulga sau deduce salariul individual al altor angajați. În situațiile în care într-o categorie există un număr foarte redus de persoane, angajatorul sau serviciul de resurse umane poate comasa categoriile ori prezenta date agregate, pentru a asigura protecția anonimatului și a datelor cu caracter personal. Acest lucru este firesc și legitim.

2. Corectitudinea datelor

Când depuneți o cerere sau o plângere, descrieți clar și exact situația, indicând faptele relevante, și, dacă este posibil, perioada în care acestea au avut loc. Anexați documentele care pot susține cele relatate, cum ar fi fișa postului, contractul individual de muncă, acte adiționale, fluturași de salariu, evaluări de performanță sau alte dovezi relevante.
O prezentare cronologică scurtă poate fi de mare ajutor, de exemplu: „din iunie 2024 ocup postul X, iar în decembrie 2024 am primit salariul Y”. Pentru protecția datelor personale și a confidențialității, nu transmiteți documente care conțin datele salariale sau personale ale altor colegi/colege.

3. Folosirea procedurilor interne

Înainte de a sesiza instituțiile externe, adresați-vă departamentului de resurse umane sau managerului și urmați mecanismele interne de soluționare.
Dacă nu găsești soluție internă, poți contacta Consiliul pentru Egalitate sau Inspectoratul de Stat al Muncii (vezi „Contacte” pe această platformă).

Pași de urmat în cazul unei suspiciuni de discriminare salarială

Procesul implică documentarea situației, solicitarea de informații oficiale, analiza justificării diferențelor salariale, discutarea internă și, dacă este nevoie, implicarea sindicatelor sau sesizarea instituțiilor competente.

1. Documentați situația

Adunați fișa postului, contractul de muncă, fluturașii de salariu, și dacă este disponibil anunțul de angajare cu intervalul salarial. Scrie pe scurt ce faci în mod real la job (responsabilități, decizii, volum de muncă)și datele relevante ale carierei în companie(de când ocupi postul, ce schimbări au avut loc). Scopul nu este să colectezi salariile colegilor(acestea sunt confidențiale), ci să construiești o imagine clară a rolului tău și și a remunerației primite în raport cu responsabilitățile colegilor de sex opus pe funcții comparabile.

2. Solicitați informații oficiale

Depuneți o cerere scrisă, prin care solicitați informații privind nivelurile de remunerare defalcate pe gen pentru salariații care ocupă același post sau prestează muncă de valoare egală. De regulă, această solicitare se transmite conform procedurii interne a companiei, iar angajatorul este obligat să răspundă într-un termen clar și rezonabil, prevăzut în regulamentele interne. furnizând date agregate, nu salarii individuale, pentru a proteja confidențialitatea. În unitățile în care există sindicat sau reprezentanți ai salariaților, informațiile pot fi comunicate și prin intermediul acestora.

3. Analizați răspunsul

Verificați dacă diferența salarială este justificată de vechime, calificările cerute, rol sau rezultate de performanță documentate. Dacă nu există justificări, continuați cu pașii următori.

4. Discutați intern

Prezentați rezultatele managerului sau HR printr-un mesaj politicos și cereți o clarificare sau o propunere de remediere. În multe cazuri, problema poate fi rezolvată prin dialog.

5. Consultați sindicatul sau reprezentanții salariaților

Dacă situația rămâne nerezolvată, ei vă pot oferi consiliere, vă pot însoți la discuții și pot negocia cu angajatorul în numele dumneavoastră.

6. Depuneți o plângere

Ca pas următor, puteți sesiza Consiliul pentru Egalitate sau Inspectoratul de Stat al Muncii. În plângere descrieți situația și atașați dovezile colectate și încercările de rezolvare internă.

7. Acțiune în instanță

Ca ultimă soluție, dacă toate căile administrative au eșuat, puteți acționa în instanță pentru plata diferențelor salariale și, dacă este cazul, daune morale.

Recomandări finale

Pe tot parcursul, păstrează o atitudine profesionistă și toate comunicările în scris.

Respectă confidențialitatea datelor primite (sunt statistici, nu salarii individuale) și folosește-le doar pentru a evalua egalitatea de remunerare.

Verifică mereu regulamentul intern al companiei pentru termene și pași exacți și, la nevoie, cere consiliere suplimentară din partea sindicatului sau a instituțiilor competente.