Dacă faceți aceeași muncă sau o muncă de valoare comparabilă cu a unui coleg de sex opus, trebuie să fiți plătit(ă) la același nivel. Două joburi pot avea titluri diferite, dar dacă cer același nivel de pregătire, efort, responsabilitate și condiții (de exemplu, „Specialist HR” și „Specialist Achiziții” de același nivel), atunci salariile ar trebui să fie similare.
Poți cere, în scris, să știi cum sunt plătite femeile și bărbații care au același rol sau unul similar. Angajatorul va răspunde cu cifre generale (de exemplu, câți bărbați și femei ocupă postul și care este media sau valoarea „din mijloc” a salariilor pentru fiecare grup), fără să spună cât câștigă fiecare coleg/ă. Aceasta pentru a proteja confidențialitatea.
În firmele cu mai mult de 50 de angajați se întocmește o analiză anuală privind diferențele de plată între femei și bărbați. Angajații pot să consulte acest raport și să discute cu departamentul de resurse umane despre ce se face pentru reducerea diferențelor. Dacă nu a fost publicat, întreabă HR când va fi disponibil.
Conform legislației, diferențele de salarizare pe posturi de aceeași valoare pot fi justificate doar prin criterii obiective precum cantitatea și calitatea muncii, nivelul de pregătire și calificare, competența profesională, vechimea în muncă, gradul de responsabilitate și complexitatea lucrărilor. Astfel, dacă analiza internă arată că femeile câștigă cu peste 5 % mai puțin decât bărbații pe un post comparabil și această diferență nu se explică prin unul dintre factorii prevăzuți (de exemplu, o experiență mai mare sau o calificare superioară), angajatorul trebuie să elimine decalajul. Corecția poate presupune ridicarea salariilor pentru a atinge nivelul bărbaților pe acele funcții, actualizarea fișelor de post pentru a reflecta corect responsabilitățile și oferirea de cursuri de perfecționare sau reconversie profesională, astfel încât toți angajații să îndeplinească cerințele postului și să fie remunerați în mod egal.
Cum știu dacă 5% e „nejustificat”? HR trebuie să explice dacă diferența vine din vechime, calificare, performanță sau alte criterii obiective. Dacă nu, se aplică măsuri de corecție.
Legea vă apără de orice consecințe negative dacă cereți informații sau ați reclamat discriminare. Dacă simțiți presiuni după o cerere/plângere: notați faptele (data, ce s-a întâmplat), informați HR sau persoana de etică/conformitate din regulamentul intern. E bine să păstrați comunicările în scris.
Puteți cere sprijinul sindicatelor sau al reprezentanților salariaților pentru a vă susține cazul. Dacă nu găsești soluție internă, poți contacta Consiliul pentru Egalitate sau Inspectoratul de Stat al Muncii (vezi „Contacte utile”).
Folosiți informațiile primite doar pentru evaluarea egalității salariale; nu divulgați salariile persoanelor individuale și nu încercați să deduceți salariile colegilor. Dacă într-un grup sunt foarte puține persoane, HR poate comasa categoriile ca să protejeze anonimatul; este normal.
Când depuneți o cerere sau o plângere, descrieți situația exact și furnizați documentele relevante (fișa postului, fluturași de salariu, contract de muncă).
Sfat: notează pe scurt cronologia (ex.: „din iunie 2024 ocup postul X, în decembrie 2024 am primit salariul Y”). Nu trimite documente cu date ale altor persoane.
Înainte de a sesiza instituțiile externe, adresați-vă departamentului de resurse umane sau managerului și urmați mecanismele interne de soluționare.
Dacă nu găsești soluție internă, poți contacta Consiliul pentru Egalitate sau Inspectoratul de Stat al Muncii (vezi „Contacte” pe această platformă).
Adunați fișa postului, contractul de muncă, fluturașii de salariu, eventual anunțul postului (cu intervalul salarial) și scrie pe scurt ce faci în mod real la job (responsabilități, decizii, volum de muncă). Notează-ți datele importante (de când ocupi postul, ce schimbări au avut loc). Scopul nu este să colectezi salariile altora (acestea sunt confidențiale), ci să arăți clar rolul tău și ce plată primești în comparație cu responsabilitățile colegilor de sex opus.
Depuneți o cerere scrisă pentru a afla nivelurile de remunerare pe gen. În mod normal, angajatorul răspunde într-un termen rezonabil (definit în regulamentul intern, de regulă în câteva săptămâni) cu date agregate.
Verificați dacă diferența salarială este justificată de vechime, calificările cerute rol sau rezultate de performanță documentate. Dacă nu există justificări, continuați cu pașii următori.
Prezentați rezultatele managerului sau HR printr-un mesaj politicos și cereți o clarificare sau o propunere de remediere. În multe cazuri, problema poate fi rezolvată prin dialog.
Dacă situația rămâne nerezolvată, ei vă pot oferi consiliere, vă pot însoți la discuții și pot negocia cu angajatorul în numele dumneavoastră.
Ca pas următor, puteți sesiza Consiliul pentru Egalitate sau Inspectoratul de Stat al Muncii. În plângere descrieți situația și atașați dovezile colectate și încercările de rezolvare internă.
Ca ultimă soluție, dacă toate căile administrative au eșuat, puteți acționa în instanță pentru plata diferențelor salariale și, dacă este cazul, daune morale.
Pe tot parcursul, păstrează o atitudine profesionistă și toate comunicările în scris.
Respectă confidențialitatea datelor primite (sunt statistici, nu salarii individuale) și folosește-le doar pentru a evalua egalitatea de remunerare.
Acest ghid este informativ; verifică mereu regulamentul intern al companiei pentru termene și pași exacți și, la nevoie, cere consiliere suplimentară din partea sindicatului sau a instituțiilor competente.
