Întrebări și răspunsuri (FAQ)
În acest compartiment găsiți răspunsuri la cele mai frecvente
întrebări despre plata egală.
Întrebările sunt grupate pe subiecte (drepturi, obligații, proceduri, instrumente) astfel încât să puteți
găsi rapid informația dorită.
Pentru angajatori
Această secțiune oferă angajatorilor răspunsuri esențiale la cele mai des întâlnite întrebări privind obligațiile legale și bunele practici referitoare la egalitatea salarială.
1. Din câte știu, legislația (inclusiv Codul Muncii) interzice de mult discriminarea salarială pe criterii de gen. Dacă astfel de practici sunt ilegale, de ce mai trebuie campanii de informare, noi directive sau obligații de transparență? Nu e de ajuns să respectăm legea existentă?
În teorie, da – legea interzice discriminarea salarială încă de acum câteva decenii. Problema este însă aplicarea în practică și identificarea situațiilor în care această discriminare are loc. Fără transparență, o fem eie care este plătită mai puțin decât un bărbat pe același post nici măcar nu va ști că este discriminată. Lipsa transparenței salariale este unul dintre principalele obstacole în calea aplicării principiului remunerării egale. În trecut, tot ce putea face un angajat era să bănuiască sau să discute pe la colțuri despre salarii, dar fără date concrete era aproape imposibil să dovedești o încălcare.
Măsurile noi – cum ar fi dreptul angajaților de a cere informații despre nivelurile de salarizare pe posturi comparabile, sau obligația companiilor mari de a raporta periodic diferențele de remunerare între femei și bărbați – vin să dea viață practică legii. De exemplu, în Republica Moldova tocmai s-au adoptat modificări legislative care introduc definițiile de remunerare egală și permit angajaților să solicite date despre salarii defalcate pe gen pentru munci egale sau de valoare egală. Scopul nu este să creeze hârtii în plus, ci să scoată la lumină eventualele dezechilibre și să impulsioneze corectarea lor. Pe scurt, legea veche spune „nu discrimina”, însă aceste măsuri noi creează mecanisme prin care discriminarea poate fi depistată și combătută mai eficient. Ele asigură că principiul frumos din lege chiar se reflectă în fluturașul de salariu al fiecărui angajat.
2. Ca angajator, vreau să știu dacă noile principii de egalitate salarială înseamnă că nu mai am voie să negociez diferit salariile sau să dau bonusuri doar unora. De exemplu, obișnuiam să ofer candidaților foarte buni un salariu peste ofertă sau să dau prime individuale pentru performanță. Mai este permis acest lucru sau trebuie toți plătiți la fel, indiferent de rezultate?
Egalitatea salarială nu elimină flexibilitatea în salarizare, ci impune ca această flexibilitate să fie folosită corect și nepărtinitor. Cu alte cuvinte, puteți în continuare să negociați salarii de angajare și să oferiți bonusuri sau beneficii diferențiate – însă baza acestor diferențe trebuie să fie criterii obiective și transparente. Directiva europeană privind transparența salarială clarifică faptul că negocierea individuală a salariului rămâne posibilă; nu se interzice negocierea, doar că aceasta trebuie să se întemeieze pe factori neutri din punct de vedere al genului (cum ar fi competențele, experiența, performanța) și să fie documentată. Similar, puteți recompensa un angajat care a avut rezultate excepționale cu un bonus mai mare decât al colegilor – este firesc să răsplătiți performanța superioară.
Cheia este consistența: dacă doi angajați au atins aceleași rezultate în roluri comparabile, ar trebui să primească șanse egale la bonus. Diferențele de remunerație variabilă (bonusuri, comisioane, prime) sunt permise, însă ele trebuie aplicate uniform pentru situații similare și justificate clar în politica de remunerare. Egalitatea de tratament nu înseamnă „uniformizare forțată”, ci eliminarea arbitrariului și a prejudecăților. Atât timp cât puteți demonstra că un salariu mai mare sau un bonus suplimentar se datorează unor factori precum volumul și calitatea muncii, responsabilități mai mari, condiții mai dificile sau alte criterii relevante valabile pentru oricine în acea situație, nu veți încălca principiul egalității salariale. În schimb, dacă diferențele sunt bazate pe factori subiectivi sau discriminatorii (de exemplu, oferiți sistematic creșteri numai bărbaților tineri pentru că „vor pleca altfel”, ignorând solicitările femeilor), atunci da, ați avea o problemă.
3. Am înțeles conceptul de “plată egală pentru muncă egală” – adică să plătești la fel două persoane care au exact aceeași funcție și responsabilități. Dar ce înseamnă “muncă de valoare egală”? Cum putem compara, de pildă, munca unui contabil cu munca unui specialist marketing (care sunt joburi diferite) și să ne dăm seama dacă ar trebui plătiți la același nivel?
Noțiunea de muncă de valoare egală extinde principiul egalității dincolo de posturi identice, către posturi diferite, dar cu o valoare comparabilă pentru angajator. Cu alte cuvinte, două joburi pot fi diferite ca natură, însă echivalente ca importanță, complexitate și cerințe, deci cei care le ocupă merită o remunerație similară. Pentru a stabili asta, se folosesc criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului. Printre aceste criterii se numără: nivelul de educație și calificare necesar, abilitățile și competențele cerute, efortul depus (fizic și mental), responsabilitățile asumate, precum și condițiile de muncă.
De exemplu, dacă în cadrul unei organizații poziția de contabil și cea de specialist marketing implică ambele studii superioare, experiență relevantă, luarea de decizii critice și gestionarea unor resurse importante, s-ar putea considera că au valoare egală. Chiar dacă domeniile diferă, impactul și complexitatea muncii pot fi echivalente. În schimb, dacă unul dintre joburi ar presupune cerințe sau responsabilități mult mai ridicate, atunci ar fi justificată o diferență de salarizare.
Conceptul de “muncă de valoare egală” a apărut tocmai pentru a evita situația în care ocupații tradițional feminizate (de exemplu, asistent administrativ) sunt plătite mult mai slab decât ocupații masculinizate de valoare similară (de exemplu, tehnician în mentenanță), doar din cauza percepțiilor sau tradiției. Prin evaluarea posturilor, companiile pot identifica aceste echivalențe și se pot asigura că plătesc corect munca, nu titlul jobului sau genul celui care îl ocupă.
4. Noi suntem o firmă cu vreo 50 de angajați. Am auzit că companiile mari vor fi obligate să raporteze diferențele salariale între femei și bărbați. Dar IMM-urile sunt și ele vizate? Chiar trebuie și firmele mici să se conformeze acestor cerințe?
În primul rând, este important de precizat că principiul plății egale pentru muncă egală sau muncă de valoare egală se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de dimensiunea companiei. Asta înseamnă că toate firmele, fie că au 5 angajați sau 500, sunt obligate să nu discrimineze salarial și să aplice criterii obiective și neutre atunci când stabilesc salariile. Nu doar firmele mari sunt vizate de această regulă, ci absolut toate. Ceea ce diferă, însă, sunt obligațiile administrative – mai exact, cine trebuie să întocmească și să comunice formal rapoarte privind diferențele salariale între femei și bărbați.
Conform legislației în vigoare, modificată prin Legea nr. 107/2022, obligația de raportare revine întreprinderilor mijlocii și mari. Iar aici vine întrebarea firească: cine este considerat întreprindere mijlocie sau mare? Conform Legii nr. 179/2016, o întreprindere mijlocie are între 50 și 249 de salariați și o cifră de afaceri anuală de până la 50 de milioane lei, iar o întreprindere mare are cel puțin 250 de salariați sau o cifră de afaceri peste 50 de milioane lei. Așadar, dacă firma are sub 50 de salariați (de exemplu, 10, 25 sau chiar 49), nu intră în această obligație formală de raportare anuală.
Totuși, asta nu înseamnă că firmele mici sau microîntreprinderile sunt exceptate de la respectarea principiului. Ele trebuie, în continuare:
- să nu aplice diferențe de remunerare nejustificate între femei și bărbați;
- să asigure accesul salariaților la informații privind criteriile de salarizare și la nivelurile medii de remunerare pe posturi;
- să evite clauzele de confidențialitate care interzic angajaților să vorbească între ei despre salarii, în special atunci când astfel de discuții vizează verificarea egalității de tratament. Chiar și într-o companie mică, dacă un angajat suspectează o diferență de plată nejustificată între femei și bărbați pe aceeași funcție sau pe funcții comparabile, el are același drept de a cere explicații, de a solicita informații, de a depune plângeri sau de a acționa conform procedurilor legale, ca și într-o firmă mare. Mai mult decât atât, deși raportarea nu este obligatorie pentru IMM-uri sub 50 de salariați, transparența și corectitudinea salarială pot deveni un avantaj pentru aceste firme: consolidează încrederea angajaților, reduc riscul de plecări sau nemulțumiri și oferă o imagine pozitivă firmei – mai ales în contextul în care tot mai multe instituții publice și clienți preferă să colaboreze cu angajatori care aplică principii de echitate.
Prin urmare, da – și firmele mici sunt vizate de principiul egalității salariale. Chiar dacă nu sunt obligate să raporteze anual, sunt obligate să asigure tratament egal și să poată demonstra că nu aplică diferențe nejustificate. Iar dacă există suspiciuni, legislația oferă același nivel de protecție și remediu ca pentru orice alt angajat dintr-o companie mare.
5. Conduc o firmă mică și vreau să aduc un specialist valoros din altă companie. Ca să-l conving, trebuie să îi ofer un salariu mai mare decât au acum angajații mei pe posturi similare. Se consideră asta o discriminare salarială sau nu?
A oferi unui nou angajat un salariu mai mare nu reprezintă în sine o discriminare, atâta timp cât există motive obiective care justifică diferența. Principiul plății egale pentru muncă egală nu înseamnă că toți lucrătorii trebuie plătiți identic, ci că orice diferență de salariu trebuie bazată pe criterii obiective, fără legătură cu genul.
În practică, dacă specialistul adus are competențe rare, o experiență superioară sau rezultate dovedite, un salariu mai mare poate fi justificat. Important este ca aceste criterii să fie clare și documentate. Dacă diferența de remunerare nu are o justificare legată de calificări, responsabilități sau performanță, atunci ar putea apărea suspiciuni de tratament inechitabil. Cu alte cuvinte, nu suma diferită e problema, ci motivul din spatele ei.
Asigurați-vă că puteți explica de ce noul angajat este remunerat mai mult (de exemplu, aduce expertiză nouă sau va ocupa un rol mai complex) și că diferența nu se bazează pe factori subiectivi (cum ar fi genul, vârsta sau relațiile personale). O abordare transparentă și obiectivă va proteja compania de acuzații de discriminare și va menține echitatea internă.
6. În firma noastră, bărbații și femeile au același salariu de bază pe aceeași funcție. E adevărat că unii angajați (de multe ori bărbații) ajung să câștige mai mult datorită bonusurilor, orelor suplimentare sau comisioanelor, dar asta ține de performanța fiecăruia. În aceste condiții, se poate vorbi de diferență salarială de gen sau discriminare?
Această întrebare atinge una dintre cele mai subtile și răspândite forme de inechitate în câmpul muncii: situația în care salariile de bază sunt egale pentru femei și bărbați aflați pe aceeași funcție, dar diferențele apar în venitul total lunar, din cauza componentelor variabile – bonusuri, comisioane, ore suplimentare, plăți informale sau acces la proiecte speciale. Deși la prima vedere aceste diferențe par a reflecta doar meritul individual, în practică ele pot ascunde dezechilibre sistematice între femei și bărbați, mai ales atunci când nu există reguli clare, criterii transparente și acces egal la oportunitățile care generează venit suplimentar. Într-un asemenea context, este esențial să analizăm nu doar ce se plătește, ci și cui, cum și în ce condiții se acordă aceste componente ale remunerației.
Dacă, de exemplu, orele suplimentare sau proiectele cu comisioane se desfășoară în afara programului obișnuit – seara, în weekend sau în mod neanunțat – atunci ele devin, în mod indirect, mai greu accesibile angajaților cu responsabilități familiale. În contextul Republicii Moldova, unde realitatea arată că sarcinile de îngrijire (copii, vârstnici, gospodărie) revin într-o proporție covârșitoare femeilor, aceste ore suplimentare devin de facto inaccesibile pentru o parte semnificativă a angajatelor. Nu pentru că ele nu vor sau nu sunt capabile, ci pentru că organizarea activității nu ține cont de realitățile de viață ale tuturor. Mai mult, accesul la proiecte, clienți sau activități care generează venit suplimentar este adesea gestionat informal, prin rețele de relații, preferințe ale managerilor sau presupuneri despre „disponibilitate” ori „potențial”.
Astfel, angajații bărbați pot fi selectați mai des pentru sarcini cu vizibilitate și recompense, în timp ce femeile sunt alocate către sarcini de rutină sau administrativ-nevizibile. Chiar dacă această distribuție nu este intenționată, ea are efecte concrete: veniturile cresc acolo unde există acces real la oportunități, iar lipsa acestui acces generează decalaje care, acumulate în timp, se transformă într-o diferență de remunerare clară. Un alt aspect critic este lipsa de transparență și de reguli scrise. Dacă acordarea bonusurilor, a primelor sau a comisioanelor este lăsată la latitudinea managerului direct, fără o metodologie clară, fără indicatori de performanță agreați și fără o comunicare transparentă, atunci tratamentul inegal devine posibil – iar efectul său se vede mai ales asupra grupurilor care, istoric, sunt mai puțin înclinate să ceară sau să negocieze: în special femeile. Studiile internaționale arată că, în absența unor reguli clare, managerii tind inconștient să recompenseze mai frecvent angajații care le seamănă sau care sunt mai „vizibili” – ceea ce duce la excluderea tacită a celor care nu intră în aceste cercuri.
7. Când vorbim de „diferența salarială”, ne referim doar la diferențe între bărbați și femei? Pot exista diferențe salariale și între persoane de același gen?
Termenul de „diferență salarială” este adesea asociat cu diferențele de gen, însă inegalități salariale pot exista între orice angajați, chiar și de același gen, atunci când persoane aflate în situații similare (aceeași poziție, responsabilități echivalente) sunt remunerate diferit fără motive clare. De exemplu, doi bărbați care ocupă aceeași funcție pot avea salarii diferite dacă unul a negociat un salariu mai mare la angajare sau dacă angajatorul practică salarii discreționare. Situații de acest gen pot apărea și în absența oricărei discriminări pe criterii de gen, fiind legate de alți factori precum experiența, performanța, calificările sau chiar favoritismul managerial.
Legislația egalității salariale acoperă, în esență, principiul remunerației egale pentru muncă de valoare egală, indiferent de orice criteriu personal (gen, vârstă, origine, dizabilitate etc.). Așadar, dacă doi angajați (indiferent de gen) prestează aceeași muncă, diferențele mari de plată ridică semne de întrebare. Uneori acestea pot fi justificate – de exemplu, unul are o certificare suplimentară sau rezultate mai bune. Alteori însă, pot fi rezultatul unor negocieri salariale inegale sau al lipsei unor grile clare, ceea ce creează inechitate internă.
Un exemplu comun este situația în care, în absența transparenței, doi angajați angajați în perioade diferite ajung să aibă salarii diferite pur și simplu pentru că piața muncii dicta alte niveluri salariale la momentul angajării. De asemenea, discriminarea pe alte criterii (de exemplu, nepotismul – favorizarea pe criteriul rudeniei – sau discriminarea regională) poate face ca doi angajați similari să fie plătiți diferit. În concluzie, deși discuția publică se concentrează adesea pe decalajul de gen, egalitatea salarială vizează eliminarea tuturor diferențelor nejustificate între angajați aflați în condiții comparabile. Instrumente precum evaluarea obiectivă a posturilor și transparența salarială ajută la identificarea și corectarea nu doar a diferențelor de gen, ci și a celor care afectează persoane de același gen, asigurând astfel echitate pentru toți.
8. Am auzit expresia „partea netarifară” a salariului. Ce înseamnă acest lucru și cum poate influența diferențele salariale?
Remunerația unui angajat nu se rezumă doar la salariul de bază. În Moldova, ca și în alte țări, pachetul salarial are mai multe componente: salariul de bază (numit și salariu tarifar sau de funcție – suma stabilită pentru unitatea de timp sau normă de muncă) la care se adaugă plăți suplimentare și beneficii. Prin „partea netarifară” a salariului ne referim, în esență, la totalitatea elementelor de remunerare care nu fac parte din salariul de bază fix. Acestea includ: sporuri, adaosuri și indemnizații (pentru condiții de muncă deosebite, vechime, ore suplimentare, lucru în ture, etc.), premii sau bonusuri de performanță, comisioane, precum și beneficii în natură (abonamente, mașină de serviciu, tichete de masă, etc.).
Aceste elemente „netarifare” pot influența semnificativ diferențele salariale dintre angajați. De exemplu, doi angajați pot avea același salariu de bază, însă dacă unul primește frecvent bonusuri substanțiale sau sporuri (poate datorită accesului la proiecte mai profitabile, negocierii individuale sau pur și simplu favoritismului), atunci venitul său total va fi mai mare. În multe companii, aceste componente variabile nu sunt la fel de transparente ca salariul de bază și pot fi acordate discreționar. Astfel, chiar dacă pe hârtie pare că există egalitate la salariul tarifar, diferențele reale de venit pot apărea prin partea netarifară.
Un exemplu comun ar fi sporurile de performanță: dacă managerii tind să acorde prime mai mari angajaților bărbați decât femeilor (fie pentru că bărbații cer mai insistent, fie din stereotipul că ar fi mai „merituoși”), atunci se creează un decalaj salarial indirect. La fel, accesul inegal la ore suplimentare plătite – dacă, să zicem, femeile evită sau nu li se oferă la fel de des ore suplimentare din diverse motive, venitul lor lunar va fi mai mic comparativ cu al colegilor.
9. Cum îmi dau seama dacă diferențele de salarizare din firma mea sunt justificate sau reprezintă o potențială discriminare?
Primul pas este să efectuați analize interne periodice ale structurii salariale – practic, un audit salarial intern. Pentru fiecare funcție sau categorie comparabilă de angajați, comparați salariile medii ale diferitelor grupuri (în special bărbați vs femei, dar și alți factori, precum angajați noi vs vechi). Conform legii, dacă observați o diferență de peste 5% între media salariilor bărbaților și femeilor pe aceeași poziție, trebuie să verificați cauzele. Întrebați-vă: există factori obiectivi care explică acest decalaj? Factorii obiectivi pot fi: diferența de vechime în companie sau în rol (de exemplu, poate bărbații de pe acel post au, în medie, 5 ani experiență iar femeile 2 ani), diferențe de calificare (poate unii au studii suplimentare sau certificări), performanța individuală (evaluările arată scoruri mai mari sistematic pentru un grup?) sau disponibilitatea pentru ore suplimentare. Aceste elemente trebuie analizate individual și statistic.
Dacă, după ce țineți cont de ele, rămâne o parte de diferență neacoperită – aceea este nejustificată. De pildă, dacă într-un departament vânzări bărbații câștigă cu 10% mai mult decât femeile, iar ajustând pentru faptul că bărbații au în medie puțin mai multă vechime tot rămân ~6% neexplicate, atunci acel 6% poate indica o problemă. Un semn clar de potențială discriminare directă este dacă descoperiți cazuri individuale: aceeași poziție, aceeași experiență și calificare, dar o diferență de salariu semnificativă fără justificare. De exemplu, doi programatori cu 3 ani experiență, nivel de competență similar (conform evaluărilor) – dacă unul (bărbat) are salariul cu 1000 lei mai mare decât celălalt (femeie) și nu există alt motiv (nu e vorba de performanțe diferite, roluri diferite etc.), atunci vorbim de o inechitate ce poate fi discriminatorie.
Este important să folosiți un sistem de evaluare a posturilor și de performanță clar. Dacă aveți grile salariale și criterii de promovare bine definite, va fi mai ușor să vedeți cine unde se situează și dacă cineva a fost plasat incorect. Utilizați criteriile obiective menționate (competențe, efort, responsabilități, condiții de muncă) pentru a justifica diferențele. Orice diferență care nu se aliniază cu aceste criterii devine suspectă. De asemenea, implicați reprezentanții angajaților sau un expert extern în evaluare, pentru obiectivitate. Uneori e dificil din interior să vezi toate nuanțele. Un audit extern de egalitate salarială poate identifica bias-uri ascunse (de exemplu, poate la angajare s-au oferit sistematic salarii mai mici femeilor).
10. Ce se întâmplă dacă descopăr o diferență salarială nejustificată mai mare de 5% și nu o corectez? Ce riscuri legale există pentru companie?
Ignorarea conștientă a unei diferențe salariale nejustificate constituie o încălcare a obligațiilor legale și poate atrage sancțiuni semnificative. Conform prevederilor introduse prin Legea 107/2022, angajatorii care nu remediează diferențele salariale de gen peste 5% nejustificate obiectiv pot fi sancționați. Sancțiunile pot lua forma amenzilor contravenționale aplicate de Inspectoratul de Stat al Muncii sau de organele de control, în conformitate cu Codul Contravențional al Republicii Moldova. Pe lângă amenzi, există și riscul ca angajații discriminați să depună plângeri la Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării sau acțiuni în instanță.
Într-un proces juridic, dacă un angajat revendică diferențe salariale nejustificate ca discriminare, instanța vă poate obliga să plătiți despăgubiri (daune materiale – plata diferențelor de salariu retroactiv, și daune morale). Mai mult, după cum menționam, în astfel de litigii sarcina probei va reveni în mare parte angajatorului – va trebui să demonstrați că nu a fost discriminare, ceea ce e dificil dacă deja ați constatat intern că nu aveți justificare obiectivă pentru diferență.
În plus față de consecințele legale, trebuie luat în calcul impactul asupra reputației companiei și a climatului de lucru. Odată ce angajații află (prin rapoarte interne sau discuții) că există diferențe neechitabile pe care conducerea nu le corectează, moralul scade, încrederea în management scade și puteți pierde talente valoroase. De asemenea, în contextul actual, aspectele de diversitate și incluziune sunt tot mai importante: partenerii de afaceri, investitorii sau publicul pot reacționa negativ dacă se află că o companie tolerează inegalități salariale. Prin urmare, dincolo de cerința morală și legală de a asigura echitatea, este și în interesul dumneavoastră să fiți proactiv.
Dacă totuși, din diverse motive, ați omis remedierea și sunteți surprins de un control sau o reclamație, arătați-vă dispuși imediat să corectați și colaborați cu autoritățile. Amenda poate fi atenuată dacă demonstrați că a fost o eroare pe care deja o adresați. Însă cea mai bună strategie este prevenția: implementați un sistem robust de salarizare echitabilă și reacționați prompt la orice diferență nejustificată. Asta vă scutește de riscuri legale și menține o cultură organizațională sănătoasă.
11. Ar trebui să includem nivelul salarial sau intervalul de salariu în anunțurile noastre de angajare?
Da, aceasta este o direcție clară spre care ne îndreptăm, atât din perspectiva noilor reglementări, cât și ca bună practică de HR. În plus, odată cu adoptarea Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială, această practică nu mai este doar opțională – ci va deveni o obligație legală în toate statele membre UE și, prin angajamentele asumate de Republica Moldova, și la nivel național până cel târziu în 2026. Formula vagă „salariu negociabil” nu va mai fi acceptabilă, întrucât candidații trebuie să aibă din start o idee clară despre remunerație.
Directiva prevede expres că angajatorii vor trebui să informeze candidații, încă din etapa de publicare a postului sau cel târziu înainte de interviu, cu privire la nivelul de salarizare propus sau la intervalul aplicabil pentru funcția respectivă. Această transparență timpurie permite candidaților să evalueze realist oferta, să evite pierderea timpului în procese de recrutare netransparente și, mai ales, să negocieze în condiții de egalitate. Ea contribuie, de asemenea, la prevenirea discrepanțelor salariale generate de istoricul de salarizare al persoanei.
Și aici intervine o a doua prevedere importantă a directivei: interzicerea solicitării istoricului salarial al candidaților în procesul de angajare. Cu alte cuvinte, angajatorii nu mai pot întreba ce salariu a avut persoana anterior și nici nu pot condiționa oferta salarială actuală de această informație. Scopul acestei reguli este de a rupe cercul vicios al subevaluării salariale perpetuate dintr-un loc de muncă în altul, mai ales în cazul femeilor, care ajung adesea să accepte oferte sub nivelul pieței din cauza unui punct de plecare deja dezavantajos.
Așadar, includerea nivelului salarial în anunț nu doar că anticipează viitoarele cerințe legale, dar oferă și multiple beneficii imediate: atrage candidați mai potriviți, crește încrederea în organizație, reduce diferențele de salarizare nejustificate și transmite un semnal clar de angajament față de echitate. Într-o piață a muncii tot mai competitivă, transparența devine un avantaj strategic – și o dovadă că organizația este aliniată la standardele moderne de responsabilitate și corectitudine
12. Putem întreba candidații care aplică la job despre salariul lor actual sau anterior?
Conform noilor tendințe legislative europene, adresarea acestei întrebări este descurajată și chiar interzisă prin lege în viitorul apropiat. Directiva UE privind transparența salarială prevede că angajatorul nu are voie să solicite candidaților informații despre istoricul lor salarial. Motivul este că, cerând acest lucru, riscați să perpetuați eventualele discriminări anterioare. De exemplu, dacă o femeie a fost plătită sub nivelul pieței la jobul precedent (posibil din cauza discriminării sau a negocierii deficitare), iar dvs. îi oferiți +10% față de acel salariu, tot sub nivelul corect va fi.
În Moldova, încă nu există o interdicție explicită în Codul Muncii asupra acestei întrebări, dar dat fiind angajamentul de a prelua acquis-ul european, este de așteptat ca această prevedere să fie introdusă. Chiar și înainte de a deveni lege, este o bună practică să nu întrebați despre salariul anterior. În schimb, concentrați discuția pe: expectanțele salariale ale candidatului (ce așteptări are pentru rolul curent) și, bineînțeles, comunicați ce buget ați alocat dvs. pentru poziție (intervalul salarial). Aceasta este o abordare mai transparentă și mai echitabilă.
Pe lângă considerentele legale, gândiți-vă și pragmatic: un candidat poate percepe întrebarea despre salariul trecut ca invazivă sau ca pe un semn că veți încerca să îi oferiți doar un pic peste ce are, nu neapărat cât merită postul. Asta poate descuraja candidații buni. În climatul actual, candidații bine pregătiți știu care e valoarea de piață a competențelor lor și preferă angajatori care stabilesc salariul în funcție de rol și valoare adusă, nu de cât de jos pot negocia pornind de la situația anterioară.
Așadar, sfatul este să eliminați acea întrebare din formularele sau interviurile voastre. Concentrați-vă pe rol: definiți intern o plajă salarială justă pentru job (în funcție de responsabilități și piață) și vedeți dacă așteptările candidatului se potrivesc. Acest mod de lucru se aliniază cu principiul egalității de remunerare, deoarece veți plăti în funcție de muncă, nu în funcție de persoană și istoricul ei. În plus, veți evita potențiale probleme legale odată ce norma UE se va transpune.
Pentru angajați
Această secțiune explică drepturile angajaților privind plata egală, accesul la informații salariale, protecția împotriva discriminării salariale și la alte întrebări ce țin de inegalitatea salarială.
1. Se tot vorbește despre diferența salarială dintre femei și bărbați. Dar nu e și vina femeilor, în sensul că uneori ele aleg cariere în domenii mai slab plătite, sau stau acasă cu copiii și acumulează mai puțină vechime, ori poate nu negociază la fel de agresiv? Nu este acest decalaj o consecință firească a acestor alegeri și circumstanțe, mai degrabă decât o discriminare?
Diferențele de salariu între femei și bărbați sunt influențate de o combinație de factori, inclusiv cei menționați de dumneavoastră, dar și de stereotipuri și practici organizaționale care dezavantajează femeile. Este adevărat că, statistic, femeile sunt mai prezente în sectoare mai prost plătite și întrerup mai des cariera pentru creșterea copiilor. Însă aceste alegeri nu apar în vid: ele sunt adesea modelate de așteptările societății și de lipsa opțiunilor de sprijin (de exemplu, acces la servicii de îngrijire a copiilor).
Chiar și așa, studiile arată că o parte semnificativă a decalajului salarial de gen rămâne neexplicată prin factori obiectivi, sugerând existența unei discriminări sau a unor bariere invizibile. În companii, s-a constatat că femeile sunt sub-reprezentate în poziții de conducere bine plătite și se confruntă cu un așa-numit „penalizare a maternității” în evoluția carierei. Totodată, ele duc povara majoritară a muncii casnice neremunerate, ceea ce le limitează oportunitățile profesionale.
Așadar, nu femeile „sunt de vină” pentru aceste inegalități, ci un cumul de factori sociali și organizaționali. Principiul egalității salariale încearcă să corecteze partea de inechitate: adică atunci când femeile și bărbații fac aceeași muncă (sau una de valoare echivalentă), să fie plătiți la fel. Chiar dacă nu putem elimina diferențele de traseu profesional peste noapte, putem elimina discriminarea directă și putem reduce decalajele prin politici de sprijin (concedii parentale pentru ambii părinți, programe de mentorat, evaluări bazate pe rezultate, nu pe prezență fizică continuă, etc.).
În concluzie, diferența de remunerare nu este o fatalitate și nici exclusiv rezultatul alegerilor individuale – există și componente de inechitate care trebuie adresate.
2. Când aud de “transparență salarială”, primul meu gând este că poate vor deveni publice toate salariile și oricine va ști cât câștig. Sincer, nu mă simt confortabil să știe toată lumea ce venit am. Chiar trebuie publicate aceste informații personale?
Nu, transparența salarială nu înseamnă expunerea salariului fiecărei persoane în mod nominal. Nimeni nu va posta pe internet ce salariu aveți dumneavoastră personal. Măsurile de transparență se referă la informații agregate și anonimizate despre salarii, menite să scoată la iveală diferențele nejustificate.
De pildă, legislația nouă prevede că un angajat are dreptul să afle care este nivelul mediu de salarizare pentru postul său, defalcat pe bărbați și femei. Asta înseamnă că puteți cere companiei: „spuneți-mi, în medie, cât câștigă bărbații și cât câștigă femeile pe o poziție ca a mea”. Compania va furniza un răspuns statistic, nu lista cu salariile individuale ale colegilor. De asemenea, marile companii vor trebui să raporteze public diferența procentuală dintre salariile medii ale femeilor și bărbaților (pentru a vedea dacă există un decalaj), nu salariile fiecărui angajat.
Salariile individuale rămân confidențiale și protejate de regulile de protecție a datelor personale. Transparența salarială urmărește echitatea, nu voyeurismul financiar. Iar dacă dumneavoastră doriți să vă împărtășiți salariul cu un coleg, legea spune că angajatorul nu vă poate interzice acest lucru – dar alegerea rămâne a fiecăruia. Așadar, nu trebuie să vă temeți: venitul personal nu va fi afișat nicăieri fără consimțământul dvs., însă veți avea acces la informații care să vă asigure că sunteți plătit(ă) corect în comparație cu alții.
3. Sunt angajată și am impresia că un coleg care face practic aceeași muncă ca mine câștigă mai mult (deși avem funcții similare și experiență comparabilă). Nu am cifre concrete, doar zvonuri. Ce pot face în situația asta? Cum îmi pot apăra dreptul la plată egală, dacă într-adevăr există o diferență?
Conform noilor prevederi legale din Republica Moldova, ai dreptul să fii informată cu privire la nivelurile de salarizare pentru postul tău, defalcate pe gen. Mai exact, dacă bănuiești că ești remunerată mai slab decât colegii de sex opus pe aceeași poziție, poți solicita angajatorului informații despre nivelul salariilor în acel post, pe gen. Angajatorul are obligația legală de a furniza aceste informații într-o formă ușor de înțeles, într-un interval de timp rezonabil. Această transparență sporită a fost introdusă prin Legea nr. 107/2022, tocmai pentru a permite angajaților să depisteze și să dovedească eventuale discriminări salariale.
Așadar, primul pas este să adresezi în scris o cerere către departamentul de resurse umane sau conducere, invocând dreptul la informare privind salariile pe poziția ta. Dacă angajatorul nu respectă această obligație sau dacă, în urma primirii informațiilor, constați o diferență nejustificată, ai mai multe opțiuni: poți discuta situația cu angajatorul solicitând o corecție, poți sesiza Inspectoratul Muncii sau Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării pentru a media sau ancheta cazul, sau poți acționa în justiție angajatorul pentru discriminare salarială.
Legea te protejează împotriva oricăror represalii pentru simplul fapt că ai solicitat informații sau ai reclamat o posibilă discriminare. De asemenea, reține că de la nivelul Uniunii Europene vine și o schimbare de paradigmă: sarcina probei într-un litigiu privind discriminarea salarială va reveni angajatorului – adică, dacă tu faci o plângere credibilă, compania va trebui să demonstreze că diferența de salariu este justificată, nu tu să dovedești contrariul. Acest principiu urmează să fie aplicat și în Moldova odată cu armonizarea legislației cu directivele UE.
4. Angajatorul meu nu vrea să îmi dezvăluie informații despre salariile colegilor, invocând confidențialitatea. Are dreptul să refuze o astfel de solicitare?
Nu. Conform legii în vigoare, un angajator din Moldova nu poate refuza furnizarea informațiilor privind nivelurile salariale pe post, defalcate pe gen, atunci când un angajat le solicită în contextul suspiciunii de discriminare salarială. Obligația de transparență salarială a fost întărită legal tocmai pentru a elimina cultura secretului ce putea ascunde inegalități. Astfel, dacă ai cerut informațiile în mod formal, angajatorul este obligat să răspundă într-o manieră inteligibilă și să-ți comunice cel puțin nivelul mediu al salariilor bărbaților și al femeilor care ocupă poziții similare cu a ta.
În plus, la nivel european Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială prevede interzicerea clauzelor de confidențialitate a salariului – adică angajatorii nu mai au voie să impună salariaților restricții de a-și divulga propriile salarizări. Deși această directivă trebuie transpusă integral până în 2026, principiul deja se reflectă în abordarea națională: comunicarea acestor informații către angajați nu mai poate fi blocată de confidențialitate.
Dacă angajatorul refuză totuși în mod ilegal, îl poți atenționa în scris asupra obligației legale (citată din Codul Muncii sau Legea nr. 107/2022) și, la nevoie, să sesizezi autoritățile competente. Retalierea împotriva ta pentru că ai cerut astfel de informații este interzisă; dimpotrivă, legea încurajează un mediu transparent. Totodată, merită menționat că și angajații au libertatea de a discuta între ei despre salarii – practicile sau regulile interne care încearcă să interzică angajaților să își spună salariul colegilor sunt nule, deoarece contravin dreptului la organizare și noilor norme de transparență.
5. Cum pot afla dacă există diferențe salariale semnificative în compania în care lucrez, având în vedere că salariile nu sunt publice?
Legislația actuală introduce mecanisme prin care angajații pot primi o imagine de ansamblu asupra eventualelor diferențe de remunerare din cadrul firmei, cel puțin pe componenta de gen. În Republica Moldova, angajatorii mijlocii și mari sunt obligați să informeze periodic (cel puțin anual) angajații sau reprezentanții acestora despre diferența de gen în salarizare, defalcată pe categorii de salariați și funcții.
Asta înseamnă că o dată pe an compania trebuie să adune datele despre salariile tuturor femeilor și bărbaților din roluri comparabile și să calculeze diferența medie sau mediană dintre ele, prezentând un raport sintetic accesibil tuturor angajaților. Raportul ar trebui să includă numărul de femei și bărbați pe fiecare categorie de post, salariul mediu al fiecărui grup și procentajul de diferență. De exemplu, dacă pe poziția de analist financiar se constată o diferență de 6% în favoarea bărbaților, raportul ar trebui să menționeze dacă există un motiv obiectiv (precum vechimea mai mare a bărbaților respectivi) sau dacă e nevoie de corecții.
În plus față de aceste informări anuale, dreptul individual de a cere informații (discutat la întrebarea anterioară) îți permite să afli situația pe poziția ta specifică oricând ai o suspiciune. De asemenea, în contextul transparenței salariale crescânde, tot mai multe companii adoptă benevol practici de a afișa grile salariale interne sau cel puțin intervale de salarizare pentru poziții, astfel încât angajații să își poată compara poziția.
Nu ezita să folosești canalele formale (comitete de angajați, sindicate, ședințe cu managementul) pentru a întreba despre politicile de salarizare și dacă firma a efectuat audituri interne privind egalitatea salarială. Un angajator responsabil va fi transparent și proactiv în comunicarea acestor aspecte.
6. În organizația noastră nu există vreo politică de tratament diferit între femei și bărbați, iar deciziile salariale se iau în funcție de competențe și performanță. Cu toate acestea, în analiza internă am observat că, în medie, bărbații câștigă mai mult. Cum se explică acest lucru, dacă nu aplicăm o discriminare directă? Există și alți factori care pot genera diferențe de salarizare?
Diferențele salariale dintre femei și bărbați, chiar și în organizațiile care afirmă că aplică aceleași reguli pentru toți angajații, sunt adesea rezultatul unei combinații de factori direcți și indirecți. De cele mai multe ori, aceste diferențe nu sunt vizibile în salariul de bază, unde funcțiile pot avea grile egale, ci apar în venitul total – adică în acele componente care nu sunt prevăzute direct în contract: bonusuri, comisioane, plăți pentru ore suplimentare, sporuri sau prime. Din exterior, aceste diferențe par să reflecte doar performanța sau efortul individual, dar în realitate, ele pot fi influențate de modul în care sunt organizate oportunitățile de muncă suplimentară, de criteriile folosite pentru acordarea recompenselor și de accesul efectiv pe care îl are fiecare angajat la aceste beneficii.
Când vorbim despre factori direcți, ne referim la decizii explicite care duc la diferențe salariale – de exemplu, acordarea unui salariu mai mare unui bărbat decât unei femei aflate pe aceeași poziție, fără o justificare obiectivă. Însă în majoritatea cazurilor, diferențele apar mai subtil, prin influența factorilor indirecți: organizarea programului de lucru în afara orelor standard, atribuirea informală a proiectelor vizibile sau preferința inconștientă pentru un anumit tip de angajat în distribuirea responsabilităților.
În Moldova, datele arată că femeile continuă să preia majoritatea responsabilităților familiale, ceea ce le limitează disponibilitatea pentru munci suplimentare neplanificate. Astfel, dacă orele suplimentare sunt programate ad-hoc, în weekend sau seara, ele devin inaccesibile pentru o mare parte a angajatelor, ceea ce înseamnă că o sursă legitimă de venit devine, în practică, selectivă. La fel, dacă proiectele care aduc bonusuri sau comisioane sunt distribuite prin rețele informale, iar femeile sunt mai rar incluse în aceste rețele, diferențele de venit total vor apărea chiar dacă funcțiile și salariile de bază sunt egale.
În acest context, este esențială înțelegerea faptului că diferența de remunerare nu înseamnă doar o diferență de cifră pe fluturașul de salariu, ci reflectă adesea un cumul de decizii organizatorice, culturale și manageriale. Iar pentru a înțelege exact de unde provine diferența și cum poate fi corectată, auditul salarial devine un instrument esențial. Un audit bine realizat nu doar cuantifică diferențele între femei și bărbați pe aceeași funcție sau pe funcții comparabile, ci analizează și modul în care sunt distribuite oportunitățile de venit adițional, cine are acces la promovări sau la munci plătite suplimentar, și dacă aceste practici sunt aplicate echitabil.
Totuși, pentru ca auditul să aibă o bază solidă și să ofere o diagnoză credibilă, el trebuie susținut de un sistem de evaluare a funcțiilor. Acest sistem ar trebui să stabilească ierarhia posturilor în organizație în baza unor criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului, precum nivelul de competență cerut, responsabilitatea postului, efortul și condițiile de muncă. Dacă acest sistem este construit riguros și aplicat consecvent, el oferă cadrul de referință care ne spune cât valorează fiecare funcție în raport cu celelalte.
Cu toate acestea, chiar și atunci când un astfel de sistem există, diferențele pot persista, mai ales dacă nu sunt monitorizate și corelate cu analiza veniturilor reale. Evaluarea funcției ne arată cât ar trebui să fie plătit un post, dar doar auditul ne arată cum este el plătit în realitate și dacă toți cei care îl ocupă sunt tratați echitabil.
Adresați o întrebare nouă
Dacă nu ați găsit răspuns la subiectul care vă preocupă, vă rugăm să utilizați acest formular pentru a transmite o întrebare referitoare la egalitatea salarială, drepturile și obligațiile în relațiile de muncă. Experții noștri vor analiza subiectul și vor publica răspunsul pe această pagină în cel mai scurt timp posibil.
Avertisment privind datele cu caracter personal
Acest formular nu solicită, în mod curent, date personale – precum nume, prenume, e-mail, telefon sau alte detalii similare. Pentru siguranța informațiilor, vă rugăm să formulați întrebările fără date personale sau elemente confidențiale, întrucât instrumentul nu dispune de mecanisme dedicate de protecție a acestor date.